Voor wie de juiste vacature niet bestaat, is matching het verkeerde antwoord. Maatwerk was tot nu toe bewerkelijk handwerk en eindeloos getouwtrek tussen accountmanager en werkgever. Tijd om de olifantenpaadjes van de beste consulenten in de standaard te verankeren. 

Nooit eerder was er zoveel werk. Nooit eerder lukte het ons minder goed om mensen daar te krijgen. Matching werkt voor wie er al in past. Voor de groeiende groep waar matching niet werkt, is er een andere praktijk nodig. 

De ambitie vanuit Den Haag is helder. De kersverse Minister van Werk en Participatie Thierry Aartsen verwoordde het laatst als volgt: “iedereen die kan werken, moet ook echt gaan werken.” Niemand in deze sector zal het daarmee oneens zijn. Tegelijkertijd is de uitstroom naar werk gedaald van 11,5% (2021) naar 7,9% (2025).

Het ligt voor de hand om dan harder te gaan zoeken. Maar voor wie matchen we eigenlijk nog? 

Een derde van het bestand zit langer dan drie jaar in de bijstand. De Participatiewet in Balans erkent dat dit andere dienstverlening vraagt. De wet verschuift het accent van controle en standaardprocessen naar vertrouwen en maatwerk: meer ruimte voor de consulent om naar de persoon zelf te kijken. Dat is winst, maar het maakt onze opdracht ook ingewikkelder. Maatwerk leveren is duurder, langduriger en moeilijker te organiseren dan standaardprocessen. En het budget per traject groeit niet mee. 

Matching werkt voor de kleine laag van meest bemiddelbare mensen uit ons bestand. Maar voor het overgrote deel is matching iets wat principieel niet werkt, omdat de juiste vacature voor hen simpelweg niet bestaat. Niet omdat ze niet kunnen werken, maar omdat het werk dat ze kunnen doen zelden netjes als één vacature wordt aangeboden. 

Waarom ligt de focus op het passen van de kandidaat in de vacature en niet andersom?

In de klassieke vorm betekent het: een accountmanager gaat in gesprek met een werkgever, kijkt mee naar het takenpakket, en knipt er iets uit dat past bij een specifieke kandidaat. Dat werkt klein, maar niet op grote schaal. Het is arbeidsintensief, het gebeurt op één moment in de tijd, en het is afhankelijk van of er toevallig een werkgever bereid is om het gesprek te voeren. Bovendien is het in de praktijk vaak een ongelijke onderhandeling: de accountmanager komt met lege handen, en moet vragen of het takenpakket aangepast kan worden, terwijl de werkgever het liefst zijn oorspronkelijke vacature gewoon vervuld had gezien. 

Wat is er nu veranderd? Naast de informatie die bekend is bij de accountmanagers is er ook de informatie over wat er bij werkgevers speelt. En dit is grotendeels openbaar geworden. Jaarverslagen, persberichten, vacaturepatronen, sociale media, regionale nieuwsberichten: alles wat je nodig hebt om te zien waar capaciteit knelt en welke strategische prioriteiten een werkgever heeft, ligt op straat. Het is alleen te veel om handmatig bij te houden. 

Als je die informatie wél kunt bundelen en op het juiste moment bij de juiste consulent op tafel kunt leggen, verschuift carving van een incidentele handeling naar een herhaalbare praktijk. Op drie punten: 

• Timing. Niet wanneer de accountmanager toevallig op bezoek gaat, maar op het moment dat er bij een werkgever iets gebeurt waar we een oplossing voor kunnen aanbieden. Een afdeling die groeit, een vertrek op een sleutelpositie, een aangekondigde verhuizing, een uitbreiding die in de regionale pers staat. 

• Specificiteit. Niet “we hebben kandidaten beschikbaar” als algemene boodschap, maar “we kennen iemand met dit profiel, met deze begeleidingsbehoefte, met deze financiële regeling erachter, voor dit specifieke probleem dat u nu heeft.” Een werkgever die zo benaderd wordt, hoort geen verzoek meer, die hoort een aanbod. 

• Schaal. Niet één werkgever per maand waar we mee in gesprek gaan, maar een hele werkgeversportefeuille die continu meeloopt op de achtergrond, waar signalen uit komen op het moment dat ze relevant worden. 

Als matching niet de hoofdvraag is, wat dan wel?

Een klein voorbeeld om het concreet te maken. In een regionale krant verschijnt het bericht dat er over zes maanden een distributiecentrum opent. In de klassieke werkwijze wachten we op de vacatures en proberen we kandidaten te koppelen aan wat verschijnt. In de nieuwe werkwijze kijken we naar die aankondiging als een leeg canvas: welke werkpakketten zouden hier kunnen ontstaan, welke kandidaten in ons bestand zouden daarbij passen, welke subsidieregelingen zijn er van toepassing, is er sprake van SROI en wat zou er nodig zijn om dat aan de werkgever voor te leggen voordat de vacatureteksten geschreven zijn? Proactief benaderen met een win-win aanbod. 

Dit is wat de beste consulenten al doen. Maar we kunnen het structureel organiseren.

Dit is niet bedoeld als een grote verschuiving of totaal nieuwe werkwijze. Het is niet veel meer dan het verankeren van al bestaande olifantenpaadjes in het standaard werkproces. Elke organisatie heeft een succesvolle consulent die het wel lukt om de doelgroep geplaatst te krijgen. Meestal door buiten het systeem te werken: eigen netwerk, eigen creativiteit, door de tijd te nemen om voorbij de vacature te denken. Met andere woorden: maatwerk. Door deze gedachtegang te structureren en maatwerk automatisch in het werkproces te integreren, kan dit breder getrokken worden. 

We hoeven vacatures niet te vergeten. Ze bevatten waardevolle informatie over wat een werkgever in ieder geval al zoekt. Maar we gebruiken die informatie anders: niet als de zoekopdracht waar we een kandidaat bij moeten vinden, maar als één van de signalen die laten zien waar bij deze werkgever ruimte zit. Wat we daarna doen is een aanbod opbouwen, met een specifieke kandidaat, een eerlijke begeleidingsbehoefte, de financiële regelingen erbij, dat een probleem oplost dat verder gaat dan de vacature zelf. 

Dit is geen oproep om iets fundamenteel anders te doen. Het is een oproep om onze beste praktijk niet langer als toeval te behandelen. 

Eén vraag om mee terug te gaan naar uw eigen organisatie: welk deel van uw bestand zou een passende baan kunnen hebben die simpelweg nog niet als vacature is geformuleerd? Het eerlijke antwoord is dat we het niet weten, want we meten het niet. En daar zit precies de kans. 

Dit artikel is het eerste deel van een serie. Het volgende deel lees je hier of ontvang je per mail. Ontvang je nog geen mail van ons? Schrijf je hier in voor de nieuwsbrief.