“Heb jij al iets voor hem gehoord?”

Nadiya, consulent Werk & Inkomen, kijkt op van haar scherm. Werkgeversadviseur Herman legt een vacature naast haar neer.

“Afgewezen,” zegt hij.

Nadiya zucht. “Waarom?”

“Ze zoeken iemand die meteen volledig kan meedraaien. Zelfstandig, volle dagen, weinig begeleiding.”

“Maar hij kan daar echt van waarde zijn.”

“Dat denk ik ook,” zegt Herman. “Alleen niet binnen de functie zoals zij die nu hebben uitgeschreven.”

En daar wringt het.

Voor professionals die inwoners en werkgevers bij elkaar brengen, is dit dagelijkse praktijk. Er is een kandidaat met potentie. Er is een werkgever met werk. En toch ontstaat er geen plaatsing. Niet omdat er niets mogelijk is, maar omdat kandidaten worden beoordeeld op vacatures die nooit voor hen zijn ontworpen.

Daarna klinkt al snel de bekende verzuchting: werkgevers moeten meer ruimte maken. BV Nederland moet zijn verantwoordelijkheid nemen. Bedrijven moeten vaker openstaan voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Dat is niet onterecht. Een inclusieve arbeidsmarkt vraagt óók iets van werkgevers.

Maar misschien vragen we werkgevers te vaak het verkeerde.

Want veel werkgevers zeggen niet nee tegen maatschappelijk verantwoord ondernemen. Ze zeggen nee tegen onduidelijkheid. Kan deze kandidaat het werk aan? Wie biedt begeleiding? Wat betekent dit voor mijn team? Wat gebeurt er als het misgaat? Welke ondersteuning is er? En wat levert het mijn organisatie op?

Zolang die vragen niet concreet worden beantwoord, voelt inclusief werk als extra risico. En op risico zegt bijna niemand makkelijk ja.

1. Goede wil is geen werkbaar plan

Werkgevers hebben werk. Vaak zelfs te veel. Teams staan onder druk, vacatures blijven open, werk blijft liggen en collega’s vangen gaten op. In theorie is dat precies het moment waarop ruimte kan ontstaan voor mensen die nu nog langs de kant staan.

Maar een werkgever met werkdruk zoekt meestal geen maatschappelijk vraagstuk. Die zoekt rust in het team. Iemand die helpt. Iemand die werk uit handen neemt. Iemand die niet nog meer onzekerheid toevoegt.

Daarom is het niet genoeg om te vragen of een werkgever “plek heeft” voor iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dat klinkt sympathiek, maar het legt de ingewikkeldste puzzel (werk, begeleiding, risico, financiering) bij de werkgever die al met personeelstekort zit. Goede wil is belangrijk. Maar goede wil wordt pas praktisch als er een plan onder ligt.

2. Stop met vragen om een plek. Kom met een voorstel.

Werkgeversdienstverlening doet vaak al meer dan vragen om een plek voor iemand. Adviseurs kennen hun werkgevers, denken mee over regelingen, brengen begeleiding in beeld. Dat werk gebeurt, en het gebeurt goed.

De vraag is alleen waar het gesprek begint.

Te vaak begint het bij de vraag of een werkgever “plek heeft” voor iemand. Dat klinkt sympathiek, maar het is een vraag die te klein én te groot is tegelijk. Te klein, omdat het klinkt alsof de kandidaat ergens bij moet worden geschoven. Te groot, omdat de werkgever vervolgens zelf moet uitzoeken hoe dat dan moet.

Sterker is een ander gesprek.

Niet:

“Heeft u misschien plek voor iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt?”

Maar:

“We zien dat u op dit punt capaciteit tekortkomt. Deze kandidaat kan dit deel van het werk doen. Dit vraagt hij aan begeleiding. Deze subsidies en regelingen zijn beschikbaar ter ondersteuning. Dit regelen wij. En dit levert het uw team op.”

Dan verandert de dynamiek. De gemeente komt niet langs met een verzoek, maar met een voorstel. Niet met een maatschappelijk appel, maar met een praktische route. Een werkgever hoeft dan niet zelf de hele puzzel te leggen, maar alleen nog beoordelen of het voorstel klopt.

3. De kans staat niet altijd in de vacature

Vacatures blijven waardevol. Ze laten zien waar urgentie zit, welk werk gedaan moet worden en waar budget beschikbaar is. Maar wie alleen naar vacatures kijkt, komt vaak te laat. Want zodra een vacature is uitgeschreven, ligt er een verwachting. De werkgever heeft het takenpakket al voor zich gezien: één persoon, volledig inzetbaar, dit complete profiel. Dan komen met een voorstel om alleen een deel van die taken in te vullen, voelt voor de werkgever als terug naar de tekentafel. Het bestaande beeld moet worden losgelaten en er moet opnieuw worden nagedacht over hoe het werk verdeeld kan worden. Dat lukt zelden in één gesprek.

De beste aanknopingspunten ontstaan soms eerder. Een bedrijf opent een nieuwe locatie. Een zorginstelling breidt uit. Een logistieke speler wint een aanbesteding. Een werkgever schrijft online over personeelstekort. In de regionale krant staat dat een ondernemer wil uitbreiden, maar mensen tekortkomt. Dat zijn geen vacatures. Maar het zijn wel signalen.

Ze vertellen waar werk verandert. Waar druk ontstaat. Waar taken opnieuw verdeeld kunnen worden. Waar een gesprek kansrijk kan zijn, nog voordat de functie-eisen zijn dichtgetimmerd. Voor een goede werkgeversadviseur zijn dat goudhaakjes. Niet om meteen iemand te plaatsen, maar om eerder aan tafel te komen met een beter verhaal.

Daar ligt een grote kans voor gemeenten. Niet wachten tot BV Nederland een perfecte vacature online zet, maar eerder zien waar werkgeversvraag ontstaat. En daar een concreet voorstel naast leggen.

4. Van moreel beroep naar professioneel voorstel

Voor bestuurders ligt hier de kern. Natuurlijk mogen we van werkgevers vragen dat zij bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt. Maar als we willen dat meer werkgevers ja zeggen, moeten we ook zorgen dat ja zeggen makkelijker, concreter en veiliger wordt.

Dat vraagt werkgeversdienstverlening die verder gaat dan vacatures verzamelen en kandidaten voorstellen. De consulent kent de kandidaat. De jobcoach weet wat begeleiding vraagt. De werkgeversadviseur kent de relatie. De gemeente kent de regelingen. Online is zichtbaar waar werkgevers groeien, personeel zoeken of veranderen.

Als die kennis samenkomt, ontstaat iets krachtigers dan matching: een voorstel dat klopt.

• Voor deze kandidaat.
• Bij deze werkgever.
• Met dit werk.
• Met deze begeleiding.
• Met deze financiële regelingen erachter.
• En met een duidelijk beeld van de waarde voor het bedrijf.

Dan voelt inclusief werk niet als een gunst, een risico of een extra last onder de vlag van maatschappelijke verantwoordelijkheid. Dan wordt het een professioneel voorstel aan een werkgever die een reëel probleem heeft.

In Schiedam, Vlaardingen en Maassluis wordt al gewerkt aan een aanpak waarin kandidaatprofielen, werkgeverskansen en ondersteuning dichter bij elkaar komen. Hoe dat in de praktijk werkt, vertellen we tijdens onze talk op de Dag van het Sociaal Domein van Binnenlands Bestuur. Ook gaan we er graag verder over in gesprek bij onze stand op het Divosa Voorjaarscongres.

“Heb jij al iets voor hem gehoord?” Nadiya kijkt op.

Dit keer knikt Herman.

Niet omdat de werkgever ineens een perfecte vacature had. Maar omdat het gesprek anders begon.

Niet met de vraag of er plek was. Maar met een voorstel dat klopte.

Daar zit de winst. Niet in werkgevers harder aanspreken op hun verantwoordelijkheid, maar in ze beter helpen om die verantwoordelijkheid waar te maken.

Dit artikel maakt deel uit van een serie. Het vorige deel leest u hier. Het volgende deel ontvangt u per mail. Ontvang je nog geen mail van ons? Schrijf je hier in voor de nieuwsbrief.